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如何将员工的职业生涯规划和公司的发展相结合?

2018-07-25 15:18

  我们是一家音响器材公司,大概有300人左右,最近几年公司发展比较平稳,在大环境不理想的情况下,效益还算可以。年后刚开工,就有员工陆续离职,其中一些中、基层管理人员也有离职意向。

  我了解到的情况大概是这样的,他们觉得自己还年轻,在公司已经没有太大的发展空间了,晋升希望不大,想出去看看其他发展机会。从我们公司的情况来看,应该说从来没有对员工的职业生涯规划有过清晰的引导方向,很多员工被培养了几年,公司也花了不少心血,但当员工觉得没发展空间的时候就会选择离职。

  事先声明:本文大部分内容摘自2008年出版的,崔佳颖编着的《员工职业生涯规划》一书。

  一、职业生涯规划分为个人职业生涯规划和企业职业生涯规划两类。2者的出发点是完全不同的,从劳资双方的角度看,利益是相对的。

  个人职业生涯规划主要是以实现个人发展成就的最大化为目的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯规划则是企业发展计划和个人发展计划相结合的产物,它是以提高公司人力资源质量,发挥人力资源管理效率为目的,通过个人发展愿望与组织发展需求的结合,寻求组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡,创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围,最终实现企业发展目标。

  以上的定义,简单讲,就是个人利益需求引发了个人职业生涯规划,而企业利益需求引发的是企业职业生涯规划(也就是“员工职业生涯规划”)。在劳资双方利益普遍存在冲突的企业现状下,2者的冲突难以避免。

  二、成功的企业职业生涯规划,企业利益是充分条件,员工(个人)利益是必要条件。

  企业实施职业生涯规划目的在于,从组织和个人两方面共同完成对员工的再塑造,通过员工的个人发展与组织需求的高度结合,达到组织与个人的共赢。它在人力资源管理领域中,有机的整合了雇佣管理、教育培训管理和认识考核管理等各个管理过程。

  三、职业生涯规划作为知识经济时代出现的人力资源管理工具,并不是对所有的企业都适用,而是有以下一些前提条件:

  1. 明确公司对员工的价值取向,即企业对员工的基本要求,包括行为、能力、价值观、职业道德、业绩标准等。

  2. 企业人力资源管理相对的连续性,即有稳定的经营管理运作体系、人力资源管理政策、制度、业务流程等。

  3. 企业组织内部职务体系的建立与完善,即根据企业规模,规划职能系列(如经营管理、技术开发、市场业务等系列),它是员工纵向职业发展的通道。

  1. 公司在进行员工职业生涯规划时,必须对员工进行深刻的了解,针对不同员工的特点、优劣势,制定不同的发展道路,因此,应该建立对员工能力、资格的认定体系(认知资格管理体系)与能力评估体系。

  2. 内部推动----让员工自己谈对自己的职业锚设定(自我职业规划);公司对员工的了解与鉴定,确定的发展通路;将两方面进行互动沟通,确定员工生涯,并建立生涯档案。

  职业生涯规划并不是一蹴而就、立竿见影的万能灵药,它需要企业和员工双方长期坚持,并且定期评估,看是否达到了目标。如果达到了,可以清楚的让员工认识到自己的进步和收获,进而制定新目标;如果没有达到,则要看有什么问题和困难,需要什么支持,是否需要修正目标。

  五、在中小企业中,非常关键的一点是:如果没有老板的肚量和人力工作者的智慧,搭建系统的员工职业生涯规划体系是绝对不可能的。 (三茅人力资源网)

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