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让员工与企业“共同成长

2018-07-23 01:21

  当下,企业的发展已经进入了新的“人本时代”——从一味追求增长“速度”到更加关注发展“温度”,企业管理从商业价值取向到社会价值取向逐步演进。

  “以人为本”的概念早已不仅止于员工关爱、员工福利,对企业而言,无论是早已到来的新形势,还是迅速崛起的“新生代”,都给探索实践、转型发展、实现“温度管理”提出了新的挑战。

  一方面,随着年轻职工的成长进步,“80后”“90后”逐步成为不少企业发展的中流砥柱,职场氛围也随之发生了变化。作为被新时代、新技术、新思潮不停“追赶”的一代,当代青年有着特有的职场焦虑,他们中更多的人愿意选择完善的成长体系、畅通的晋升渠道和健康的生态文化,通过多维多元的培训和高风险高回报的挑战,以不断实现自我成长和自我增值,进而消除时代和环境快速发展带来的焦虑感。

  另一方面,随着实践的深化和认识的提高,员工层级分化越发明显,有奋斗者,有守成者,有观望者,也有破坏者。对于企业而言,企业必须找到助推发展的主要力量和中坚力量,并不断培育、强化这种力量,以适应新形势新变化带来的一系列挑战。因此,以强调“奋斗”为本的“狼性文化”在不少企业受到追捧。笔者认为,这种管理模式在一定意义上也具备“以人为本”新内涵——严格管理、具体要求、正确引导,促使员工不断认识自我、展现自我、提升自我,实现与企业共同发展。

  “做有温度的企业”绝不意味着让员工成为“温水煮的青蛙”。那什么样的“温度”才是正向的、科学的?笔者认为,这就要求我们进一步延伸拓展“以人为本”的发展理念,探索实践“共同成长”命题——制度设计要“公平公正、激励相容”,干部职工要“能上能下、能进能出”,组织氛围要“风清气正、积极向上”,才能最大限度释放动能和活力。

  试想,在“旱涝保收”“平均主义”盛行、“个人价值”“个人成绩”被忽视的环境里,员工心态会发生何种转变?这必然会导致激情衰减、被动应付,长此以往、恶性循环。为此,要探寻企业管理的“温度”,最大限度地激发员工潜能,构建“公平和效率”相统一的分配体系。

  为此,需着眼避免薪酬分配的结构畸形。其一,合理设计薪酬结构中浮动部分与固定部分的比例,适当增加主营业务部门员工和中层管理人员的浮动薪酬比例,更加有效地激发其主观能动性;其二,针对战略调整、通货膨胀、工龄增长和学历提升,建立稳定的薪酬调整机制,引导干部职工把对于公平和合理性的关注放在未来,而不仅是眼前。

  企业的生存和发展离不开人才,不仅要重视人才的引进,更要重视人才的培养。做一个有温度的企业,管理应更加“走心”,真正贴近年轻一代追求“自我发展”的定位,建立健全科学的用工和人才培养机制。

  近年来,行业“网络学院集中学习、员工综合素质能力测评、员工个人评价体系、上挂下派锻炼机制”等一系列举措稳步推进,尤其是今年,国家局出台了《烟草行业推进领导干部能上能下实施办法(试行)》,各地都陆续跟进,对能力不胜任或业绩不达标的干部职工进行及时正确的岗位调整,逐步形成有上有下、进退有序的良好格局。可以设想,科学用工和培养机制必然能够更好地挖掘每位员工的特长和潜力,让每位员工都切身感受进步的力量和成长的希望,进而由“被动接受”转为“主动参与”,实现“自我发展”与“企业发展”相统一。

  对个人来说,有什么样的价值观就有什么样的命运;对企业来说,员工没有共同的发展观,就无法拧成一股绳。如何通过“柔性引导”,实现员工“个人价值”与企业“发展观念”的有效统一?

  笔者认为,坚持“互联网+”思维,持之以恒、不断学习是必然选择。通过自学、导师引导、项目实践等方式,促进员工自我学习、自我完善,同时更加深入领会企业文化,形成统一的价值观。但值得注意的是,由于各单位自身环境以及员工个人素质不同,这就影响了在构建企业核心价值观时,需要考虑和设置更多元多维的文化承载和包容并蓄的生态环境。

  企业的生存甚至发展依靠赢利,但企业生命的美好在于温度。在新时期新形势下,企业管理的温度绝不能停留于一份“生活无忧”的保障,更重要的是在于“刚柔并济”的引导,通过能力提升、价值分享、环境营造,让员工拥有更多的选择、更好的机会,进而真正实现个人与企业的“共建共享、共同成长”。